《Google模式》的書評

cjwind 發表於 2017-04-05

不愧是技術出身的人創辦的公司,完全以技術為重。喜歡這本書所呈現的務實觀,以真正做出好用東西為最高原則的務實。

職業生涯


思考五年後你希望從事的理想工作,你希望在哪裡工作?你想做什麼?希望賺多少錢?敘述這個職務:如果你在網路上看到這個工作機會,徵才內容會是什麼?現在,快轉到四、五年後,假設你在做這份工作,你這五年間的履歷表內容是什麼模樣?從現在起,你經過哪些途徑,到達那個時候的理想工作?

持續想著這份理想工作,根據它來評估你目前的長處與缺點,你需要做出哪些改進?這一步需要外人提供的意見,因此和你的經理或同儕談談,徵詢他們的意見。最後,你要如何獲得這份理想工作?你需要哪些訓練?需要什麼工作經驗?

我想補充,思考職涯前要先想生涯,因為工作是生活的一部份,是讓工作配合生活,而不是反過來。你重視的是什麼?想要的生活是什麼?現在有的是什麼?有什麼能力能幫助你獲得想要的?

釐清生涯之後才去想怎麼樣的工作能配合?畢竟,有偉大的理想或願景很好,但那並不是每個人都想要的。每個人重要的事物都不同,本來就不該用一套標準套用在所有人。

共識跟搖鈴


所謂共識,在於找到最佳方法,而不是用自己的方法。

最佳方法應該是對團隊、對工作最有益的。

然後呢,討論要有人拿捏什麼時候該喊停做出結論,會開得久但沒結論實在是很浪費。

歐普拉法則


科技人常犯一個錯,總認為如果根據資料和明智的分析提出一個聰明、考慮周到的論點,人們就會改變他們的看法。其實不然。如果你想改變人們的行為,你不能只在論點上勝出,你必須感動他們的心

(狀態顯示為中箭)

要說故事讓人家有 fu,才會想去做那件事......

想想也是,人不是理性的生物呀~ˊ_>ˋ

70/20/10 的資源分配法則


70% 資源用於核心事業,20% 資源用於有一些小成功的新產品,10% 資源分配給全新的計畫。

這是資源分配喔,不是那個 20% 時間。這邊指的資源應該是人員,畢竟 Google 做軟體的,資源最主要就是人了。

投資高風險的新東西要小心過度投資,過度投資會讓人想回收過去投注的資源而傾向只看好的、不容易承認失敗或錯誤,簡單講就是個賭徒的概念。(欸)

20% 時間計畫


20% 時間計劃應該是 Google 有名的制度之一。

重點在自由而不在時間,重點在可以自由地去做想做的事。

根據自我決定理論,人類對於自主(根據自己的意志和抉擇而行為,而非受外界施壓而行為)、勝任能力,以及和其他人的關聯都有強烈的需求。自我決定理論認為,人們是否覺得他們的工作有動力且有成就感,有相當程度取決於工作能否滿足他們的這些需求。

20% 時間計畫不需要金錢酬勞,因為他們不想讓外在獎酬取代內在獎酬而扼殺創造力。

看起來也不是一個自己悶著頭做就行的,除了有點子之外也要能吸引其他人一起加入。

從書中看起來,20% 時間要產生很棒的新產品不是很容易,它需要員工有足夠的自身動力,更需要有無數無數的時間與嘗試。如書中所說,20% 時間產生的產品或功能並非最重要的「產出」,真正重要的是在過程中得到經驗以及學習的智慧創作者,這些經驗會帶在這些人身上繼續下一次的發揮。比起產生新創產品,20% 時間或許更重要的反而是在教育訓練上。

20% 時間與其說是 Google 的一個與眾不同的制度,不如說他們只是將那種鼓勵創新、不怕失敗的文化變成一個制度。先有文化才有制度,而不是想以這個制度去培養創新文化,先後順序不一樣的。

詢問困難的問題


「當這家公司的成功與獲利最仰賴的競爭優勢消失時,公司該怎麼辦?」

在剛開始看到對手的時候,甚至在更早、還很順利的時候就詢問困難的問題,然後思考對策、解決方式。

問這問題難,難在這樣的問題令人不安。回答這樣的問題也難,但沒有好的答案能問出問題總是一線希望。

最後書中也列舉許多重要的問題,當作結語總結整本書。

http://www.cjwind.idv.tw/How-Google-Works/

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